REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

DIRIGENTI

 

ISTITUTI NORMATIVI

 

Quesito DA24  

 

Quesito DA24

 

E’ possibile che il dirigente fruisca di riposi compensativi per l’attività prestata, nel giorno di riposo settimanale, in occasione di consultazioni elettorali ?

 

Riteniamo utile precisare quanto segue:

  1. in conformità alla disciplina propria del settore privato, anche per i dirigenti pubblici, la vigente regolamentazione, legale e contrattuale, non definisce, neppure in via indiretta, la durata settimanale della loro prestazione lavorativa;

  2. l’art.16 del CCNL del 10.4.1996 attribuisce direttamente al singolo dirigente l’organizzazione del proprio tempo lavorativo, in stretta correlazione con le esigenze della struttura cui è preposto e con quelle che derivano dall’incarico affidato;

  3. conseguentemente, nella loro autonomia, i dirigenti possono determinare il loro orario in modo da recuperare eventuali prestazioni eccedenti svolte in altri periodi, e, quindi, anche nel giorno di riposo settimanale (v. Corte Cost. sentenza n.101 del 1975, anche per il limite generale della tutela dell’integrità psico-fisica del dirigente);

  4. allo stato attuale, manca una regolamentazione contrattuale dello “straordinario elettorale” analoga a quella vigente per la generalità degli altri dipendenti, né è possibile una estensione analogica di quest’ultima ai dirigenti, data la specificità e peculiarità della disciplina del loro rapporto di lavoro rispetto a quella degli altri dipendenti;

  5. il problema del “lavoro elettorale” dei dirigenti, ove avvertito e condiviso dalla generalità delle amministrazioni del comparto, potrebbe trovare una sua eventuale soluzione nel prossimo rinnovo contrattuale dell’area dirigenziale del Comparto Regioni-Autonomie Locali; in tale sede potrebbe essere affrontato anche il profilo da voi evidenziato dei costi indiretti che ne derivano a carico delle singole amministrazioni.

 


 

 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

 

Quesito P70

 

 

Quesito P70

 

Se un ente adotta un orario di lavoro articolato su 38 ore settimanali su sei giorni per tre settimane e 30 ore settimanali su cinque giorni per la quarta settimana, è possibile che anche il responsabile di posizione organizzativa fruisca, nella quarta settimana e con libera scelta del giorno, del previsto “riposo compensativo”?

Siamo sempre stati dell’avviso che non  sia possibile che i responsabili delle posizioni organizzative fruiscano di “riposi compensativi” per le ore prestate in eccedenza rispetto all’orario d’obbligo contrattuale, eccezion fatta per i casi dell’attività lavorativa prestata in giorno destinato al riposo settimanale o in occasione dello straordinario elettorale (v. risposte P5, P33, P36, P43 e P49, nelle quali si chiarisce anche che non sono praticabili particolari accordi bilaterali sulla quantificazione dell’orario settimanale, in quanto i dipendenti interessati sono già tenuti contrattualmente, entro termini di ragionevolezza, a tutte le prestazioni lavorative eccedenti le 36 ore - senza diritto a recupero- che si dovessero rendere necessarie per soddisfare compiutamente  gli impegni di lavoro che derivano dall’incarico conferito).

Tuttavia, se l’articolazione oraria da voi adottata (38 ore settimanali su sei giorni per tre settimane e 30 ore settimanali su cinque giorni la quarta settimana) fosse stata perfettamente riconducibile al modello dell’articolazione plurisettimanale dell’orario di lavoro delineato dall’art.17 del CCNL del 6.7.1995 (v. anche art.3, comma 2 D.Lgs.66/2003), non vi sarebbe stato alcun problema neppure per i responsabili di posizione organizzativa perché, in quel caso, non si sarebbe trattato di fruizione di un giorno di riposo compensativo, ma del rispetto dell’orario di lavoro stabilito dall’ente, che tutti i dipendenti, compresi i responsabili di posizione organizzativa, sono tenuti ad osservare.

La vostra articolazione oraria, però, non corrisponde esattamente al citato modello contrattuale: secondo il CCNL, infatti, l’articolazione plurisettimanale, che deve essere adottata previa concertazione con le OO.SS, presuppone una programmazione dei calendari di lavoro, con la conseguenza che è l’ente a stabilire, in funzione delle sue esigenze, le giornate in cui la prestazione non è dovuta o è dovuta in misura ridotta; nel caso esposto, invece, è il dipendente a scegliere, a sua discrezione, il giorno di “riposo”.

 

 

 


 

 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

ASSUNZIONI INQUADRAMENTI E MANSIONI

 

Quesito O45

 

 

Quesito O 45

 

Da qualche tempo, il responsabile e gli addetti del servizio di polizia municipale si rifiutano di svolgere alcune incombenze dichiarando di essere in “sciopero delle mansioni”. E’ lecito tale comportamento ?

 

Nell’esecuzione del contratto di lavoro le parti sono tenute a comportarsi secondo correttezza e buona fede ai sensi dell’art.1175 del codice civile.

Il diritto di sciopero, previsto e tutelato dal nostro ordinamento (art.40 della Costituzione), si esercita attraverso una astensione dalla prestazione lavorativa a fronte della quale il lavoratore sa di dover rinunciare alla retribuzione. Gli effetti civilistici dello sciopero si sostanziano, infatti, nella sospensione delle due obbligazioni fondamentali del rapporto di lavoro: il lavoratore si astiene dalla prestazione e il datore di lavoro non gli corrisponde la retribuzione.

Eventuali altre forme di lotta autoqualificantisi come sciopero e che, tuttavia, non si traducano in una astensione dalla prestazione e nella conseguente perdita della retribuzione ma  nel pretestuoso rifiuto di svolgere tutti o alcuni dei compiti propri del profilo rivestito senza alcuna conseguenza sulla retribuzione non trovano tutela nell’art.40 della Costituzione, sono contrarie ai richiamati principi di correttezza e buona fede e configurano una violazione dei doveri d’ufficio.

In tal senso si è espressa, proprio con riferimento al caso del c.d. “sciopero delle mansioni” la Corte di Cassazione – Sez. Lavoro con sentenza n.2214 del 28.3.1986: “… per sciopero deve intendersi unicamente la sospensione temporanea, ma totale, dell'attività dei prestatori d'opera e non già l'astensione da taluni soltanto degli adempimenti compresi nella prestazione lavorativa, con la conseguenza che un siffatto comportamento non trova tutela nell'art.40 della Costituzione bensì può configurare responsabilità contrattuale e disciplinare del lavoratore...”.

Se a ciò si aggiunge che anche l’art.6 dell’Accordo in materia di norme di garanzia del funzionamento dei servizi pubblici essenziali nell'ambito del comparto Regioni ed Autonomie Locali del 19.9.2002 non solo stabilisce espressamente qual è la durata massima degli scioperi (propriamente detti) ma  esclude altrettanto espressamente ogni forma surrettizia di sciopero, si deve concludere che se, effettivamente, il comportamento del responsabile e degli addetti al servizio di polizia municipale del comune è quello descritto nel quesito, esso integra senz’altro gli estremi della infrazione disciplinare.

 

 

 

 


 

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PERSONALE NON DIRIGENTE

 

FERIE

 

Quesito D48

 

 

 

Quesito D48

 

In che modo si realizza la debita ed adeguata documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie ? Quand’è che la malattia interrompe le ferie ?

 

La debita ed adeguata documentazione della malattia, anche ai fini dell’interruzione delle ferie, si realizza attraverso la semplice presentazione o spedizione, a mezzo raccomandata a.r., del relativo certificato medico, come previsto dall’art.21, comma 9 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche. Non c’è alcuna differenza rispetto alle “ordinarie” assenze per malattia.

Naturalmente, l’amministrazione deve essere tempestivamente informata dell’insorgenza della malattia e dell’indirizzo dove il dipendente può essere reperito e l’effetto interruttivo delle ferie si realizza solo in caso di prognosi superiore ai tre giorni o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero.


 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

INDENNITA’ DI TRASFERTA

 

Quesito V3.21

 

 

Quesito V3.21

 

Al dipendente sottoposto a visita presso la Commissione Medico-Ospedaliera (C.M.O.) spetta il trattamento di trasferta?

 

Né la regolamentazione contrattuale né il DPR 461/2001 “Regolamento per il riconoscimento della dipendenza delle infermità per causa di servizio, per la concessione della pensione privilegiata ordinaria e dell’equo indennizzo” stabiliscono l’obbligo dell’ente di corrispondere il trattamento di trasferta o altri rimborsi spese al dipendente sottoposto a visita presso la C.M.O.

Pertanto, in assenza di precise indicazioni normative al riguardo, tendiamo ad escludere che egli ne abbia diritto. 

 

 


 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

INDENNITA’ DI VACANZA CONTRATTUALE

 

Quesito V1.3

 

Quesito V1.3

 

Nelle more della sottoscrizione del nuovo CCNL alcuni dipendenti hanno sollecitato il pagamento dell’indennità di vacanza contrattuale  con rivalutazione e interessi.  E’ fondata tale richiesta ?

 

L’indennità di vacanza contrattuale potrebbe essere erogata solo a seguito della stipula di uno specifico contratto nazionale. Le richieste del personale sono, pertanto, prive di fondamento.

 

 


 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

MALATTIA

 

Quesiti da G79 A G84

 

 

Quesito G79

 

E’ vero che il dipendente ha un diritto di opzione per il beneficio che ritenga più favorevole tra l’equo indennizzo e la rendita INAIL, fermo restando, in ogni caso, il divieto di cumulo tra detti benefici ?

 

Riteniamo utile richiamare la costante giurisprudenza del Consiglio di Stato (V sezione, n.3051, del 3 giugno 2002; V Sezione, n.854 del 18 febbraio 2003 che annullano le precedenti decisioni del TAR) da cui si ricava il principio secondo il quale “per gli impiegati assicurati a norma di legge all’INAIL, resta ferma tale assicurazione, mentre per i dipendenti addetti ad attività escluse da essa si applica l’equo indennizzo”.

Non ci sembra, pertanto, che possa sussistere uno spazio di libera scelta da parte del singolo lavoratore.

Da ultimo occorre tener presente il danno economico che subirebbe l’ente datore di lavoro che, da un lato, ha inutilmente corrisposto i contributi assicurativi all’INAIL e, dall’altro, potrebbe essere chiamato (per scelta del lavoratore) a sostenere gli ulteriori oneri per l’equo indennizzo.

 

 

Quesito G80

 

I periodi di assenza effettuati dal dipendente per sottoporsi ad un progetto di recupero ai sensi dell’art.21, comma 1 lettera a)  del CCNL del 14.9.2000 devono essere computati nel periodo di comporto delle assenze per malattia ?

 

Siamo del parere che i periodi di assenza effettuati dal dipendente per sottoporsi  ad un progetto di recupero ai sensi dell’art.21, comma 1 lettera a)  del CCNL del 14.9.2000, che ha sostituito l’art.25 del DPR 333/90, non possano essere computati nel periodo di comporto delle assenze per malattia; si tratta, infatti, di una specifica misura di sostegno volta a favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti che versino in particolari condizioni psicofisiche, diversa sia dagli altri benefici indicati nello stesso art.21, comma 1, sia dalle ordinarie assenze per malattia, nonostante il CCNL rinvii espressamente, per quanto riguarda il trattamento economico dell’assenza, all’art.21, comma 7 del CCNL del 6.7.1995.

 

 

 

Quesito G81

 

 

Al dipendente sottoposto a visita presso la Commissione Medico-Ospedaliera (C.M.O.) spetta il trattamento di trasferta?

 

Né la regolamentazione contrattuale né il DPR 461/2001 “Regolamento per il riconoscimento della dipendenza delle infermità per causa di servizio, per la concessione della pensione privilegiata ordinaria e dell’equo indennizzo” stabiliscono l’obbligo dell’ente di corrispondere il trattamento di trasferta o altri rimborsi spese al dipendente sottoposto a visita presso la C.M.O.

Pertanto, in assenza di precise indicazioni normative al riguardo, tendiamo ad escludere che egli ne abbia diritto. 

 

Quesito G82

E’ possibile, in costanza di malattia,  il ritorno a tempo pieno di un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale ?

 

Ai sensi dell’art.4, comma 14 del CCNL del 14.9.2000 “i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico”.

La clausola contrattuale attribuisce al dipendente un vero e proprio diritto soggettivo che, in assenza di una diversa espressa indicazione contrattuale, non riteniamo possa essere limitato dallo stato di malattia del dipendente medesimo.

Pertanto:

Ø       se la domanda è stata presentata dopo due anni dalla trasformazione del rapporto, l’interessato ha diritto di tornare a tempo pieno anche se non v’è disponibilità di posti di organico (in soprannumero);

Ø       se, invece, la domanda è stata presentata prima dello scadere del biennio, l’interessato ha diritto di tornare a tempo pieno solo in presenza di posti di organico disponibili.

 

 

Quesito G83

 

Il dipendente in part-time verticale deve riprendere servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia ?

Nessuna norma impone al dipendente assente per malattia di riprendere il servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia; anzi, una simile disposizione sarebbe del tutto illogica se si considera che la malattia non dipende dalla volontà del lavoratore.

Il problema è, semmai, quello di stabilire come debba essere effettuato il conteggio delle giornate di assenza ed il calcolo del periodo di comporto in caso di part-time verticale. A tal fine, suggeriamo di consultare la risposta C2.60.

 

 

Quesito G84

 

In che modo si realizza la debita ed adeguata documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie ? Quand’è che la malattia interrompe le ferie ?

 

La debita ed adeguata documentazione della malattia, anche ai fini dell’interruzione delle ferie, si realizza attraverso la semplice presentazione o spedizione, a mezzo raccomandata a.r., del relativo certificato medico, come previsto dall’art.21, comma 9 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche. Non c’è alcuna differenza rispetto alle “ordinarie” assenze per malattia.

Naturalmente, l’amministrazione deve essere tempestivamente informata dell’insorgenza della malattia e dell’indirizzo dove il dipendente può essere reperito e l’effetto interruttivo delle ferie si realizza solo in caso di prognosi superiore ai tre giorni o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero

 

 


 

 REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

MOBILITÀ E TRASFERIMENTI

 

Quesiti da J31 a J33

 

Quesito J31

 

Quand’è che per il trasferimento del dirigente sindacale da un ufficio a un altro c’è bisogno del nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza ? Si applica anche alle pubbliche amministrazioni l’art.22 della L.300/1970 “Trasferimento dei dirigenti delle Rsa”?

 

Sul fatto che l’art.22 della L.300/1970 si applichi anche alle pubbliche amministrazioni non vi può essere alcun dubbio; infatti:

·         l’art.42, comma 1 dello D.Lgs.165/2001 stabilisce “nelle pubbliche amministrazioni la libertà e l'attività sindacale sono tutelate nelle forme previste dalle disposizioni della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni…”;

·         l’art.51, comma 2 del D.Lgs.165/2001 stabilisce che “la legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti”.

Il vero problema, però, è quello di stabilire se il nulla osta previsto dall’art.22 della L.300/1970 sia necessario in ogni caso di trasferimento del dirigente sindacale ad altro ufficio oppure solo in determinate ipotesi.

Al riguardo, la Corte di Cassazione,  con sentenza n.1064 del 21.2.1986 ha affermato che “la disposizione dettata dall'art. 22 dello Statuto dei lavoratori - secondo cui il trasferimento dei dirigenti sindacali da un'unità produttiva ad un'altra richiede il nullaosta dell'organizzazione sindacale d'appartenenza - si riferisce non a qualsiasi spostamento del lavoratore nell'ambito dell'unità produttiva, ma unicamente al trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra, intendendosi per quest'ultima - alla stregua della previsione contenuta nell'art. 35 dello Statuto dei lavoratori quell'entità aziendale (sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto dell'impresa) che, anche se articolata in organismi minori, si caratterizzi per sostanziali condizioni imprenditoriali d'indipendenza tecnica ed amministrativa, tali che in esse si svolga e si concluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell'attività produttiva aziendale…”.

La giurisprudenza ha anche affermato che “l'ambito della nozione di unità produttiva … può legittimamente essere determinato dalla contrattazione collettiva”  (Corte di Cassazione, sentenza n.3889 del 08-09-1989).

Per il settore pubblico, la nozione di unità produttiva e l’ambito di applicazione dell’art.22 della L.300/1970 sono stati chiariti dall’art. 18, comma 4 del CCNQ  del 7.8.1998 (modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali), secondo il quale “il trasferimento in un'unità operativa ubicata in sede diversa da quella di assegnazione dei dirigenti sindacali indicati nell'art. 10, può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il dirigente ne sia componente” .

Non ogni trasferimento, dunque, richiede il nulla osta, ma, per quanto riguarda il settore pubblico, solo il  trasferimento da una unità operativa ad un’altra, ubicata in sede diversa.

Se muta l’unità operativa ma non muta la sede, il nulla osta non è necessario.

 

 

Quesito J32

 

A quali vincoli è soggetto un ente che voglia attuare la mobilità interna di un suo dipendente ?

 

Ai fini della mobilità interna (geografica e anche professionale) il CCNL non dispone alcunché.

Pertanto, ai fini del trasferimento di un dipendente, l’ente è soggetto in generale:

a)      alla previsione dell’art.13 della L.300/70 che a tal fine richiede che il trasferimento sia richiesto da esigenze tecniche, organizzative e produttive;

b)      alle eventuali disposizioni in materia di mobilità interna autonomamente assunte dall’ente (solo i criteri generali sono oggetto di concertazione ai sensi dell’art.8, comma 1, lett.e, del CCNL dell’1.4.1999);

c)      al rispetto del vincolo della equivalenza delle mansioni di cui all’art.52 del D.Lgs.n.165/2001, ove il trasferimento “geografico” sia accompagnato anche da un mutamento di mansioni.

 

Quesito J33

 

Come deve essere determinato il trattamento economico spettante al personale ANAS transitato presso gli enti del comparto regioni-Autonomie Locali ?

 

Nel merito della problematica sollevata, riteniamo che la determinazione del trattamento economico spettante al personale ANAS transitato presso gli enti del comparto regioni-Autonomie Locali, sulla base delle regole contenute nell’art.28 del CCNL del 5.10.2001, debba essere effettuata applicando la seguente metodologia:

 

a)      determinazione del trattamento complessivo annuo effettivamente in godimento del dipendente presso l’ANAS, attraverso la sommatoria dei seguenti emolumenti computati su base annua:retribuzione tabellare; indennità integrativa speciale; aumenti di anzianità; arricchimento professionale; elemento retributivo differenziato; elemento differenziato della retribuzione; premio di produzione; indennità operativa; importo della 13^ mensilità per le voci retributive utili secondo l’ordinamento di provenienza;

 

b)      determinazione del trattamento complessivo annuo spettante al dipendente a seguito dell’inquadramento presso l’ente locale sulla base delle previsioni contenute nel vigente CCNL:

retribuzione tabellare di categoria; indennità integrativa speciale; indennità di Euro 64,56 annui lordi di cui all’art.4, comma 3, del CCNL del 16.7.1996 (solo per i dipendenti classificati in categoria A oppure in categoria B1); importo della 13^ mensilità sulla base delle voci a tal fine utili (tabellare + indennità integrativa speciale);

 

c)      nell’ipotesi che dal raffronto tra gli importi delle precedenti lett.a) e b) risulti che il dipendente godeva di un maggiore trattamento economico annuo presso l’ANAS, l’importo corrispondente alla differenza tra i due valori complessivi viene conservata al dipendente stesso, a titolo di retribuzione individuale di anzianità;

 

d)      tale importo viene diviso ed erogato per 13 mensilità. 

 

 

 


 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

MODELLI RELAZIONALI CON LE OO.SS.

 

Quesiti da B34 a B35

sono arrivata qui

 

Quesito B34

 

Quand’è che per il trasferimento del dirigente sindacale da un ufficio a un altro c’è bisogno del nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza ? Si applica anche alle pubbliche amministrazioni l’art.22 della L.300/1970“Trasferimento dei dirigenti delle Rsa” ?

 

Sul fatto che l’art.22 della L.300/1970 si applichi anche alle pubbliche amministrazioni non vi può essere alcun dubbio; infatti:

·         l’art.42, comma 1 dello D.Lgs.165/2001 stabilisce “nelle pubbliche amministrazioni la libertà e l'attività sindacale sono tutelate nelle forme previste dalle disposizioni della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni…”;

·         l’art.51, comma 2 del D.Lgs.165/2001 stabilisce che “la legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti”.

Il vero problema, però, è quello di stabilire se il nulla osta previsto dall’art.22 della L.300/1970 sia necessario in ogni caso di trasferimento del dirigente sindacale ad altro ufficio oppure solo in determinate ipotesi.

Al riguardo, la Corte di Cassazione,  con sentenza n.1064 del 21.2.1986 ha affermato che “la disposizione dettata dall'art. 22 dello Statuto dei lavoratori - secondo cui il trasferimento dei dirigenti sindacali da un'unità produttiva ad un'altra richiede il nullaosta dell'organizzazione sindacale d'appartenenza - si riferisce non a qualsiasi spostamento del lavoratore nell'ambito dell'unità produttiva, ma unicamente al trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra, intendendosi per quest'ultima - alla stregua della previsione contenuta nell'art. 35 dello Statuto dei lavoratori quell'entità aziendale (sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto dell'impresa) che, anche se articolata in organismi minori, si caratterizzi per sostanziali condizioni imprenditoriali d'indipendenza tecnica ed amministrativa, tali che in esse si svolga e si concluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell'attività produttiva aziendale…”.

La giurisprudenza ha anche affermato che “l'ambito della nozione di unità produttiva … può legittimamente essere determinato dalla contrattazione collettiva”  (Corte di Cassazione, sentenza n.3889 del 08-09-1989).

Per il settore pubblico, la nozione di unità produttiva e l’ambito di applicazione dell’art.22 della L.300/1970 sono stati chiariti dall’art. 18, comma 4 del CCNQ  del 7.8.1998 (modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali), secondo il quale “il trasferimento in un'unità operativa ubicata in sede diversa da quella di assegnazione dei dirigenti sindacali indicati nell'art. 10, può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il dirigente ne sia componente” .

Non ogni trasferimento, dunque, richiede il nulla osta, ma, per quanto riguarda il settore pubblico, solo il  trasferimento da una unità operativa ad un’altra, ubicata in sede diversa.

Se muta l’unità operativa ma non muta la sede, il nulla osta non è necessario.

 

 

 

 

Quesito B35

Quali sono le conseguenze del mancato accordo con le OO.SS. sulla utilizzazione delle risorse dell’art.15 del CCNL dell’1.4.1999 ? E’ possibile continuare ad applicare il vecchio contratto integrativo per le indennità e le posizioni organizzative?

 

Ai sensi dell’art.5, comma 4 del CCNL dell’1.4.1999, “i contratti collettivi decentrati integrativi … conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi”.

Pertanto, fino a quando non sarà sottoscritto il nuovo contratto integrativo, l’ente dovrà continuare ad applicare tutte le clausole del precedente contratto integrativo (obbligo che scaturisce da una specifica clausola del CCNL che l’ente non può non adempiere); il mancato pagamento, agli aventi diritto, delle indennità e delle retribuzioni di posizione e di risultato sarebbe del tutto ingiustificato e fonte di inevitabili contenziosi che vedrebbero sicuramente soccombente l’amministrazione.

Quanto ai limiti della contrattazione integrativa in materia di posizioni organizzative, suggeriamo di consultare la risposta P12.

 


 

 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

PERMESSI E ASPETTATIVE

 

Quesito E79

 

 

Quesito E79

E’ possibile autorizzare un dipendente allo svolgimento di un incarico di insegnamento annuale conferito dal Provveditorato agli studi ?

 

Premettiamo che l’art.46, comma 1 del D.Lgs.165/2001 assegna all’Aran compiti di assistenza nei confronti delle amministrazioni rappresentate solo ai fini dell’uniforme applicazione dei contratti collettivi da essa sottoscritti ai sensi degli artt.40 e ss. dello stesso decreto legislativo.

Il quesito riguarda questioni applicative di norme di legge e, pertanto, non è di competenza di questa Agenzia.

Tuttavia, riteniamo comunque utile fornire i seguenti elementi di valutazione.

Se il dipendente è a tempo pieno, per la soluzione del problema è necessario stabilire se l’incarico annuale di insegnamento conferitogli dal Provveditorato agli studi configura un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato oppure no.

Nel primo caso, l’art.53 del D.Lgs.165/2001 stabilisce che “resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3 …” ;  pertanto, in assenza di una diversa espressa disposizione di legge, deve escludersi che il lavoratore possa cumulare due diversi rapporti di lavoro, anche se si colloca in aspettativa.

Se, invece, il predetto incarico non configura un rapporto di lavoro subordinato ed il dipendente viene collocato in aspettativa si deve applicare l’art.53, comma 6 lettera e) del D.Lgs.165/2001 che esclude dall’applicazione dei commi da 7 a 13 dello stesso articolo e, quindi, anche dall’obbligo di autorizzazione, gli incarichi retribuiti (anche occasionali) non compresi nei compiti e doveri di ufficio, per i quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa.

 


 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

PERSONALE AREA DELLA VIGILANZA

 

Quesito K1.22 

 

 

 

Quesito K1.22

 

Da qualche tempo, il responsabile e gli addetti del servizio di polizia municipale si rifiutano di svolgere alcune incombenze dichiarando di essere in “sciopero delle mansioni”. E’ lecito tale comportamento ?

 

Nell’esecuzione del contratto di lavoro le parti sono tenute a comportarsi secondo correttezza e buona fede ai sensi dell’art.1175 del codice civile.

Il diritto di sciopero, previsto e tutelato dal nostro ordinamento (art.40 della Costituzione), si esercita attraverso una astensione dalla prestazione lavorativa a fronte della quale il lavoratore sa di dover rinunciare alla retribuzione. Gli effetti civilistici dello sciopero si sostanziano, infatti, nella sospensione delle due obbligazioni fondamentali del rapporto di lavoro: il lavoratore si astiene dalla prestazione e il datore di lavoro non gli corrisponde la retribuzione.

Eventuali altre forme di lotta autoqualificantisi come sciopero e che, tuttavia, non si traducano in una astensione dalla prestazione e nella conseguente perdita della retribuzione ma  nel pretestuoso rifiuto di svolgere tutti o alcuni dei compiti propri del profilo rivestito senza alcuna conseguenza sulla retribuzione non trovano tutela nell’art.40 della Costituzione, sono contrarie ai richiamati principi di correttezza e buona fede e configurano una violazione dei doveri d’ufficio.

In tal senso si è espressa, proprio con riferimento al caso del c.d. “sciopero delle mansioni” la Corte di Cassazione – Sez. Lavoro con sentenza n.2214 del 28.3.1986: “… per sciopero deve intendersi unicamente la sospensione temporanea, ma totale, dell'attività dei prestatori d'opera e non già l'astensione da taluni soltanto degli adempimenti compresi nella prestazione lavorativa, con la conseguenza che un siffatto comportamento non trova tutela nell'art.40 della Costituzione bensì può configurare responsabilità contrattuale e disciplinare del lavoratore...”.

Se a ciò si aggiunge che anche l’art.6 dell’Accordo in materia di norme di garanzia del funzionamento dei servizi pubblici essenziali nell'ambito del comparto Regioni ed Autonomie Locali del 19.9.2002 non solo stabilisce espressamente qual è la durata massima degli scioperi (propriamente detti)  ma  esclude altrettanto espressamente ogni forma surrettizia di sciopero, si deve concludere che se, effettivamente, il comportamento del responsabile e degli addetti al servizio di polizia municipale del comune è quello descritto nel quesito, esso integra senz’altro gli estremi della infrazione disciplinare.


 

 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

 

Quesiti da C2.63 a C2.65

 

 

Quesito C2.63

 

E’ possibile, in  costanza di malattia,  il ritorno a tempo pieno di un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale ?

 

Ai sensi dell’art.4, comma 14 del CCNL del 14.9.2000 “i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico”.

La clausola contrattuale attribuisce al dipendente un vero e proprio diritto soggettivo che, in assenza di una diversa espressa indicazione contrattuale, non riteniamo possa essere limitato dallo stato di malattia del dipendente medesimo.

Pertanto:

Ø       se la domanda è stata presentata dopo due anni dalla trasformazione del rapporto, l’interessato ha diritto di tornare a tempo pieno anche se non v’è disponibilità di posti di organico (in soprannumero);

Ø       se, invece, la domanda è stata presentata prima dello scadere del biennio, l’interessato ha diritto di tornare a tempo pieno solo in presenza di posti di organico disponibili.

 

 

 

Quesito C2.64

 

Quand’è che l’ente può stabilire unilateralmente, ai sensi  dell’art.4, comma 3 del CCNL del 14.9.2000, il tipo di articolazione della prestazione part-time e la sua distribuzione ? Dopo la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, è possibile che l’ente modifichi, con atto unilaterale, l’articolazione e la distribuzione dell’orario individuale di lavoro  ?

 

Riteniamo utile precisare quanto segue:

a)      l’art.4, comma 3, del CCNL del 14.9.2000, riguarda prioritariamente i posti della dotazione organica non coperti al momento della trasformazione (come dimostrato dalla circostanza che la stessa clausola prevede sia il preventivo intervento nell’ambito della programmazione di fabbisogni, sia la copertura dei posti a tempo parziale risultanti dalla trasformazione innanzitutto sulla base delle richieste del personale già in servizio e in subordine, per la quota che residua, mediante assunzioni dall’esterno);

b)      solo per i posti trasformati a tempo parziale, ai sensi dell’art.4, comma 3, e nel rispetto delle condizioni ivi previste, l’ente può preventivamente stabilire unilateralmente il tipo di articolazione della prestazione e la sua distribuzione;

c)      in ogni caso, sia nel caso dell’art.4, comma 3, che in quello dell’art.4, comma 4, una volta stabiliti nel contratto individuale a tal fine stipulato sia il tipo di articolazione che la distribuzione dell’orario di lavoro non sono consentiti interventi modificativi unilaterali ad opera del solo datore di lavoro; le modifiche unilaterali sono espressamente escluse dall’art.3 del D.Lgs.n.61/2000 e successive modificazioni ed integrazioni (che sul punto ha confermato  le indicazioni della sentenza 210/1992 della Corte dei Conti);

d)      la contrattazione collettiva non ha disciplinato le cosiddette “clausole elastiche” previste dal medesimo D.Lgs.n.61/2000 come unico strumento a disposizione del datore di lavoro per modificare unilateralmente,  alle condizioni e nei limiti ivi espressamente previsti, la durata e la distribuzione dell’orario del dipendente con rapporto a tempo parziale;

 

 

 

 

 

 

Quesito C2.65

 

Il dipendente in part-time verticale deve riprendere servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia ?

Nessuna norma impone al dipendente assente per malattia di riprendere il servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia; anzi, una simile disposizione sarebbe del tutto illogica se si considera che la malattia non dipende dalla volontà del lavoratore.

Il problema è, semmai, quello di stabilire come debba essere effettuato il conteggio delle giornate di assenza ed il calcolo del periodo di comporto in caso di part-time verticale. A tal fine, vi suggeriamo di consultare la risposta C2.60.

 


 

 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

RISORSE EX ART.15

 

Quesito T51

 

 

Quesito T51

Quali sono le conseguenze del mancato accordo con le OO.SS. sulla utilizzazione delle risorse dell’art.15 del CCNL dell’1.4.1999 ? E’ possibile continuare ad applicare il vecchio contratto integrativo ?

 

Ai sensi dell’art.5, comma 4 del CCNL dell’1.4.1999, “i contratti collettivi decentrati integrativi … conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi”.

Pertanto, fino a quando non sarà sottoscritto il nuovo contratto integrativo, l’ente dovrà continuare ad applicare tutte le clausole del precedente contratto integrativo (obbligo che scaturisce da una specifica clausola del CCNL che l’ente non può non adempiere); il mancato pagamento, agli aventi diritto, delle indennità da voi indicate e delle retribuzioni di posizione e di risultato sarebbe del tutto ingiustificato e fonte di inevitabili contenziosi che vedrebbero sicuramente soccombente l’amministrazione.

Quanto ai limiti della contrattazione integrativa in materia di posizioni organizzative, vi suggeriamo di consultare la risposta P12 pubblicata sul nostro sito istituzionale.

 

 

 


 

 

REGIONI E AUTONOMIE LOCALI

 

PERSONALE NON DIRIGENTE

 

SERVIZI MINIMI ESSENZIALI E DIRITTO DI SCIOPERO

 

Quesito A15

 

 

Quesito A15

 

Da qualche tempo, il responsabile e gli addetti del servizio di polizia municipale si rifiutano di svolgere alcune incombenze dichiarando di essere in “sciopero delle mansioni”. E’ lecito tale comportamento ?

 

Nell’esecuzione del contratto di lavoro le parti sono tenute a comportarsi secondo correttezza e buona fede ai sensi dell’art.1175 del codice civile.

Il diritto di sciopero, previsto e tutelato dal nostro ordinamento (art.40 della Costituzione), si esercita attraverso una astensione dalla prestazione lavorativa a fronte della quale il lavoratore sa di dover rinunciare alla retribuzione. Gli effetti civilistici dello sciopero si sostanziano, infatti, nella sospensione delle due obbligazioni fondamentali del rapporto di lavoro: il lavoratore si astiene dalla prestazione e il datore di lavoro non gli corrisponde la retribuzione.

Eventuali altre forme di lotta autoqualificantisi come sciopero e che, tuttavia, non si traducano in una astensione dalla prestazione e nella conseguente perdita della retribuzione ma  nel pretestuoso rifiuto di svolgere tutti o alcuni dei compiti propri del profilo rivestito senza alcuna conseguenza sulla retribuzione non trovano tutela nell’art.40 della Costituzione, sono contrarie ai richiamati principi di correttezza e buona fede e configurano una violazione dei doveri d’ufficio.

In tal senso si è espressa, proprio con riferimento al caso del c.d. “sciopero delle mansioni” la Corte di Cassazione – Sez. Lavoro con sentenza n.2214 del 28.3.1986: “… per sciopero deve intendersi unicamente la sospensione temporanea, ma totale, dell'attività dei prestatori d'opera e non già l'astensione da taluni soltanto degli adempimenti compresi nella prestazione lavorativa, con la conseguenza che un siffatto comportamento non trova tutela nell'art.40 della Costituzione bensì può configurare responsabilità contrattuale e disciplinare del lavoratore...”.

Se a ciò si aggiunge che anche l’art.6 dell’Accordo in materia di norme di garanzia del funzionamento dei servizi pubblici essenziali nell'ambito del comparto Regioni ed Autonomie Locali del 19.9.2002 non solo stabilisce espressamente qual è la durata massima degli scioperi (propriamente detti)  ma  esclude altrettanto espressamente ogni forma surrettizia di sciopero, si deve concludere che se, effettivamente, il comportamento del responsabile e degli addetti al servizio di polizia municipale del comune è quello descritto nel quesito, esso integra senz’altro gli estremi della infrazione disciplinare.

( da www.aran.it )